Agencia y Empleo
¿Por qué es importante la ley de agencias y qué es un agente? Agencia y empleo
Un agente es una persona que actúa en nombre y representación de otra, habiendo recibido y asumido cierto grado de autoridad para hacerlo. La mayor parte de la actividad humana organizada, y prácticamente toda la actividad comercial, se lleva a cabo a través de la agencia. Ninguna corporación sería posible, incluso en teoría, sin tal concepto. Podríamos decir, “General Motors está fabricando automóviles en China.
Por ejemplo, pero no podemos darle la mano a General Motors. “El General”, como dice la gente, existe y trabaja a través de agentes. Del mismo modo, las sociedades y otras organizaciones comerciales dependen en gran medida de los agentes para llevar a cabo sus negocios. De hecho, no es una exageración decir que la agencia es la piedra angular de la organización empresarial. En una sociedad, cada socio es un agente general, mientras que, según la ley de sociedades, los funcionarios y todos los empleados son agentes de la corporación.
Sin embargo, la existencia de agentes no requiere una nueva ley de responsabilidad civil o contractual. Un agravio no es menos dañino cuando es cometido por un agente; un contrato no es menos vinculante cuando es negociado por un agente. Sin embargo, lo que debe tenerse en cuenta es la forma en que un agente actúa en nombre de su principal y hacia un tercero.
Estrechamente relacionado con la idea, y su expresión popular más común, está el empleo. Conocer las leyes relacionadas con la relación laboral es fundamental para comprender el entorno legal de los negocios. Estos incluyen la idea del empleo a voluntad y la ley federal contra la discriminación, que hace que sea ilegal discriminar en función de una serie de atributos protegidos, como la raza y el sexo, que en 2020 la Corte Suprema amplió para incluir la orientación sexual.
Tipos de Agentes
Agente general
El agente general posee la autoridad para llevar a cabo una amplia gama de transacciones en nombre y por cuenta del principal. El agente general puede ser el gerente de una empresa o puede tener una función más limitada pero permanente, por ejemplo, como agente de compras o como agente de seguros de vida autorizado para contratar clientes para la oficina central. En cualquier caso, el apoderado general tiene facultad para modificar las relaciones jurídicas del mandante con terceros.
El que es designado agente general tiene la autoridad para actuar en cualquier forma requerida por el negocio del principal. Para restringir la autoridad del agente general, el principal debe especificar explícitamente las limitaciones, y aun así el principal puede ser responsable por cualquiera de los actos del agente en exceso de su autoridad.
Agente especial
El agente especial es alguien que tiene autoridad para actuar solo en una instancia específicamente designada o en un conjunto de transacciones específicamente designado. Por ejemplo, un corredor de bienes raíces suele ser un agente especial contratado para encontrar un comprador para el terreno del mandante.
Supongamos que Sam, el vendedor, nombra a un agente Alberta para encontrar un comprador para su propiedad. La comisión de Alberta depende del precio de venta, que, según le dice Sam en una carta, “en cualquier caso, no puede ser inferior a 150 000 dólares”. Si Alberta localiza a un comprador, Bob, que accede a comprar la propiedad por $160 000, su firma en el contrato de venta no vinculará a Sam. Como agente especial, Alberta solo tenía autoridad para encontrar un comprador; ella no tenía autoridad para firmar el contrato.
Agencia acoplada con un interés
Se dice que un agente cuyo reembolso depende de que continúe teniendo la autoridad para actuar como agente tiene una agencia junto con un interés si tiene un interés de propiedad en el negocio. Un agente literario o de un autor, por ejemplo, habitualmente acepta vender una obra literaria a un editor a cambio de un porcentaje de todo el dinero que el autor gana con la venta de la obra. El agente literario también actúa como agente de cobro para garantizar que se pague su comisión. Al acordar con el principal que la agencia está asociada con un interés, el agente puede evitar que sus propios derechos sobre una obra literaria en particular se rescindan en su detrimento.
Empleados
La categoría final de agente es un empleado (tenga en cuenta que estos pueden superponerse, por lo que un empleado también podría ser un agente general). Un término más antiguo en la ley es “siervo”. Hasta principios del siglo XIX, se llamaba sirviente a cualquier empleado cuyas obligaciones laborales estuvieran sujetas al control de un empleador; no usaríamos ese término tan ampliamente en inglés moderno. La Reformulación (Segunda) de la Agencia, Sección 2, define a un sirviente como “un agente empleado por un patrón [empleador] para realizar un servicio en sus asuntos cuya conducta física en el desempeño del servicio está controlada o está sujeta al derecho de controlar por el maestro.”
Contratista independiente
No todo contrato de servicios crea necesariamente una relación amo-sirviente o laboral. Se hace una distinción importante entre el estatus de un empleado y el de un contratista independiente. De acuerdo con la Reformulación (Segunda) de Agencia, Sección 2, “un contratista independiente es una persona que contrata a otra para que haga algo por él pero que no está controlada por la otra ni sujeta al derecho de control de la otra con respecto a su propiedad física”. conducta en el desempeño de la empresa”.
Como su nombre lo indica, el contratista independiente es legalmente autónomo. Un plomero asalariado por un contratista de construcción es un empleado y agente del contratista. Pero un plomero que se contrata a sí mismo para reparar tuberías en las casas de la gente es un contratista independiente. Si contrata a un abogado para resolver una disputa, esa persona no es su empleado ni su sirviente; ella es una contratista independiente. Los términos “agente” y “contratista independiente” no son necesariamente excluyentes entre sí.
De hecho, por definición, “… un contratista independiente es un agente en el sentido amplio del término que se compromete, a pedido de otro, a hacer algo por el otro. Como regla general, la línea de demarcación entre un contratista independiente y un sirviente no está claramente trazada”.
Esta distinción entre empleado y contratista independiente tiene importantes consecuencias legales para los impuestos, la compensación de los trabajadores y el seguro de responsabilidad civil. Por ejemplo, los empleadores están obligados a retener los impuestos sobre la renta de los cheques de pago de sus empleados. Pero el pago a un contratista independiente, como el plomero de alquiler, no requiere tal retención. Decidir quién es un contratista independiente no siempre es fácil; no hay un factor único o una respuesta mecánica. En Robinson v. New York Commodities Corp. , un vendedor lesionado buscó beneficios de compensación para trabajadores alegando ser un empleado de New York Commodities Corporation.
Pero la junta de compensación de los trabajadores del estado falló en su contra, citando una variedad de factores. El reclamante vendía carnes enlatadas, dando vueltas en su carro desde su casa. La empresa no le fijó horarios, no controló sus movimientos de ninguna manera, y no le reembolsó el kilometraje ni ningún otro gasto ni le retuvo impuestos de sus pagos de comisiones directas. Declaró sus impuestos en un formulario para autónomos y contrató a un contador para que se lo preparara. El tribunal estuvo de acuerdo con la junta de compensación en que estos hechos establecían el estatus del vendedor como contratista independiente.
La situación de hecho en cada caso determina si un trabajador es un empleado o un contratista independiente. Ni la empresa ni el trabajador pueden establecer la condición de trabajador por convenio. Como dijo la Oficina de Compensación para Trabajadores de Dakota del Norte en un boletín a los corredores de bienes raíces: “La Oficina se ha dado cuenta de que muchos empleadores exigen que quienes trabajan para ellos firmen formularios de ‘contratista independiente’ para que el empleador no tenga que pagar primas de compensación laboral para sus empleados. Tales formularios no tienen sentido si el trabajador es de hecho un empleado.”
Los tribunales pueden considerar varios factores, como la cantidad de control sobre el trabajo, quién proporciona las herramientas utilizadas para realizar el trabajo, cómo se le paga al individuo, el nivel de habilidad requerido para completar el trabajo, la duración de la relación, etc. en. A menudo no hay respuestas claras, como en el litigio continuo en la década de 2010 sobre si los conductores de Uber son empleados o contratistas independientes. Por un lado, Uber controla su trabajo con gran detalle a través de la app.
Por otro lado, los conductores no tienen obligación de trabajar cuando deciden no hacerlo. Los conductores proporcionan el automóvil, que se necesita para el trabajo, pero Uber proporciona la aplicación, sin la cual los conductores no pueden encontrar pasajeros. Estas complejidades están lejos de estar completamente resueltas.
Creación de relaciones de agencia
Dejando de lado la cuestión del contrato de empleado versus contrato independiente, volvemos a si existe una agencia. Hay tres formas básicas en las que se otorga el poder de agencia.
Autoridad Express (Agencia Creada por Acuerdo)
La forma más fuerte de autoridad es la que se otorga expresamente, a menudo por escrito. El principal da su consentimiento a las acciones del agente, y el tercero puede confiar en el documento que acredite la autoridad del agente para negociar en nombre del principal. Una forma común de expresar autoridades la tarjeta de firma estándar registrada en los bancos que permite a los agentes corporativos escribir cheques sobre el crédito de la empresa.
Esta concesión expresa de autoridad es a menudo parte de un contrato. En esos casos se aplican las reglas generales del derecho contractual contempladas en el Capítulo 8. Pero también se pueden crear agencias sin contrato, por acuerdo (por ejemplo, sin contraprestación, que no hacen contractual la relación). Por ello, tres principios contractuales cobran especial importancia: el primero es el requisito de la contraprestación, el segundo de la escritura y el tercero se refiere a la capacidad contractual.
Consideración
Las agencias creadas por consentimiento—acuerdo—no son necesariamente contractuales. No es raro que una persona actúe como agente de otra sin consideración. Por ejemplo, Abe le pide a Byron que le haga algunos mandados: comprar madera a su cuenta en el aserradero local. tal agencia gratuita no da lugar a resultados diferentes a los de la agencia contractual más común.
Formalidades
La mayoría de los contratos de agencia orales son legalmente vinculantes; la ley no exige que se reduzcan por escrito. En la práctica, muchos contratos de agencia se redactan para evitar problemas de prueba. Y hay situaciones en las que un contrato de agencia debe ser por escrito:
(1) si el propósito acordado de la agencia no se puede cumplir dentro de un año o si la relación de agencia va a durar más de un año.
(2) en muchos estados, un acuerdo para pagar una comisión a un corredor de bienes raíces.
(3) en muchos estados, autoridad otorgada a un agente para vender bienes raíces
(4) en varios estados, contratos entre empresas y representantes de ventas.
Incluso cuando no se requiere que el contrato de agencia sea por escrito, los contratos que los agentes hacen con terceros a menudo deben ser por escrito. Por lo tanto, la Sección 2-201 del Código Comercial Uniforme requiere específicamente que los contratos para la venta de bienes por un precio de quinientos dólares o más estén por escrito y “firmados por la parte contra la cual se solicita la ejecución o por su agente autorizado”.
Capacidad
Un contrato es nulo o anulable cuando una de las partes carece de capacidad para celebrarlo. Si tanto el principal como el agente carecen de capacidad, por ejemplo, un menor designa a otro menor para negociar o firmar un acuerdo, no puede haber dudas sobre la anulabilidad del contrato. Pero supongamos que sólo uno u otro carece de capacidad. Generalmente, la ley se enfoca en el principal. Si el principal es menor de edad o carece de capacidad, el contrato puede resolverse incluso si el agente es plenamente competente. Hay, sin embargo, algunas situaciones en las que la capacidad del agente es importante. Por lo tanto, un agente mentalmente incompetente no puede obligar a un principal.
Autoridad implícita
Existe autoridad implícita para llevar a cabo razonablemente la autoridad expresa otorgada al agente. No se pueden explicar todos los detalles del trabajo de un agente. Es imposible delinear paso a paso los deberes de un agente general; en el mejor de los casos, un principal puede establecer solo la naturaleza general de los deberes que debe realizar el agente. Incluso los deberes de un agente especial son difíciles de describir con tanto detalle como para dejarlo sin discreción. Si la autoridad expresa fuera la única válida, no habría forma eficiente de utilizar un agente, tanto porque el esfuerzo para describir los deberes sería demasiado grande como porque el tercero sería reacio a tratar con él.
Pero la ley permite que la autoridad sea “implícita” por la relación de las partes, la naturaleza y costumbres del negocio, las circunstancias del acto en cuestión, la redacción del contrato de agencia y el conocimiento que el agente tenga de los hechos relevantes. a la tarea. La regla general es que el agente tiene autoridad implícita o “incidental” para realizar actos incidentales o razonablemente necesarios para llevar a cabo la transacción. Por lo tanto, si un director le indica a su agente que “deposite un cheque en el banco hoy”, el agente tiene autoridad para conducir hasta el banco a menos que el director le prohíba específicamente que lo haga.
La autoridad implícita es especialmente importante para los negocios en el ámbito del gerente comercial, quien puede estar a cargo de administrar toda la operación comercial o solo una pequeña parte de ella. En cualquier caso, el gerente de negocios tiene un dominio relativamente grande de autoridad implícita. Pueden comprar bienes y servicios; contratar, supervisar y despedir empleados; inventario de venta o chatarra; tomar recibos y pagar deudas; y en general, dirigir las operaciones ordinarias de la empresa. El alcance total de la autoridad del gerente depende de las circunstancias: lo que es habitual en la industria en particular, en el negocio en particular y entre las personas directamente involucradas.
Por otro lado, un gerente no tiene autoridad implícita para emprender acciones inusuales o extraordinarias en nombre de su principal. En ausencia de un permiso expreso, un agente no puede vender parte del negocio, iniciar un nuevo negocio, cambiar la naturaleza del negocio, incurrir en deuda (a menos que el préstamo sea parte integral del negocio, como en la banca, por ejemplo), o mudarse el local comercial. Por ejemplo, el dueño de un hotel nombra gerente a Andy; Andy decide cambiar el nombre del hotel y encarga a un artista que prepare un nuevo logotipo para la papelería del hotel. Andy no tiene autoridad implícita para cambiar el nombre o encargar al artista, aunque sí tiene autoridad implícita para contratar a un impresor para reponer el suministro de papelería y posiblemente para hacer algunos cambios de diseño en el membrete.
Por lo tanto, si usted es mi agente para comprar una casa, se podría esperar razonablemente que tenga autoridad para contratar a un agente inmobiliario, contratar a un inspector, etc. Debido a esto, ¡la autoridad implícita nunca puede contradecir la autoridad expresa! Si está comprando una casa para mí, pero le digo que nunca contrate a un agente de bienes raíces, la acción de contratar al agente de bienes raíces se haría sin autorización y, por lo tanto, (1) podría no ser vinculante para el principal y (2) abrir al agente a la responsabilidad por violar su deber para con el principal.
Autoridad aparente
En la relación de agencia, las acciones del agente en el trato con terceros afectarán los derechos legales del principal. Lo que el tercero sabe sobre el acuerdo de agencia es irrelevante para la autoridad legal del agente para actuar. Esa autoridad va del principal al agente. Siempre que un agente tenga autorización, ya sea expresa o implícita, puede vincular legalmente al principal. Así, el vendedor de una casa puede ignorar la verdadera identidad del comprador; la persona que suponen que es el posible comprador podría ser el agente de un principal no revelado. Sin embargo, si el agente está autorizado para realizar la compra, la ignorancia del vendedor no es motivo para que el vendedor o el principal anulen el trato.
Pero si una persona no tiene autoridad para actuar como agente, o un agente no tiene autoridad para actuar de una manera particular, ¿está el principal libre de todas las consecuencias? La respuesta depende de si el agente tiene o no Autoridad aparente—es decir, si el tercero cree razonablemente o no de las palabras del principal, escritas o habladas, o de su conducta, que de hecho ha consentido las acciones del agente. La autoridad aparente es una manifestación de autoridad comunicada a una tercera persona; va del principal al tercero, no al agente.
Supongamos que Arthur es el agente de Paul, empleado hasta el 31 de octubre. El 1 de noviembre, Arthur compra materiales en Lumber Yard, como lo ha estado haciendo desde principios de la primavera, y los carga a la cuenta de Paul. Lumber Yard, sin saber que el empleo de Arthur terminó el día anterior, le cobra a Paul. ¿Paul tendrá que pagar? Sí, porque no se le comunicó a Lumber Yard la terminación de la agencia. Parecía que Arthur era un agente.
DEBERES Y RESPONSABILIDADES DE LOS MANDANTES Y AGENTES
El agente tiene los deberes principales en dos categorías: el deber fiduciario y un conjunto de deberes generales impuestos por la ley de agencias. Pero estos deberes generales no son exclusivos del derecho de agencias; son deberes que debe cualquier empleado al empleador.
Deber fiduciario
En una situación contractual de no agencia, las responsabilidades de las partes terminan en el límite del contrato. No hay relación más allá del acuerdo. Este enfoque literalista está justificado por el principio más general de que cada uno de nosotros debería ser libre de actuar a menos que nos comprometamos con un curso particular.
Pero la relación de agencia es más que contractual, y las responsabilidades del agente van más allá de los límites del contrato. La agencia impone un deber más alto que simplemente cumplir con los términos del contrato. impone un deber fiduciario. La ley infiltra el contrato creando la relación de agencia y revierte el principio general de que las partes son libres de actuar en ausencia de acuerdo. Como fiduciario del principal, el agente se encuentra en una posición de especial confianza. Su responsabilidad es subordinar su propio interés al de su principal. La responsabilidad fiduciaria se impone por ley. La ausencia de cualquier cláusula en el contrato que detalle el deber fiduciario del agente no lo exime de él. El deber contiene varios aspectos: el agente o empleado debe evitar el trato personal, ser leal, ser lícitamente obediente, realizar sus tareas con habilidad y cuidado razonables, preservar la información confidencial, etc.
El deber fiduciario no funciona a la inversa: el principal debe al agente deberes contractuales generales, pero no deberes fiduciarios. Así, el principal debería, por ejemplo, reembolsar al agente los gastos, pero no le debe un deber de lealtad. Un deber particular del empleador es proporcionar compensación a los trabajadores.
Compensación del trabajador
Andy, que trabaja en una fábrica de dinamita, almacena dinamita por negligencia en el cobertizo equivocado. Andy advierte a su compañero de trabajo Bill que lo ha hecho. Bill enciende un cigarrillo cerca del cobertizo de todos modos, una chispa cae al suelo, la dinamita explota y Bill resulta herido. ¿Puede Bill demandar a su empleador para recuperar daños? En el derecho consuetudinario, la respuesta sería no, tres veces no. En primer lugar, la regla del “compañero de servicio” impediría la recuperación porque se consideraba que el empleador no era responsable de los agravios cometidos por un empleado contra otro.
En segundo lugar, el hecho de que Bill no hiciera caso de la advertencia de Andy y su decisión de fumar cerca de la dinamita equivalía a negligencia contributiva. Por lo tanto, incluso si la dinamita hubiera sido almacenada negligentemente por el empleador y no por un compañero de trabajo, la demanda se habría desestimado. En tercer lugar, los tribunales podrían haber sostenido que Bill había “asumido el riesgo”:
Las tres reglas del derecho consuetudinario que acabamos de mencionar encendieron una intensa furia pública a principios del siglo XX. En un gran número de casos, los trabajadores que fueron mutilados o asesinados en el trabajo se encontraron sin recompensa para ellos y sus familias. La presión sindical y el cabildeo popular condujeron a leyes de compensación para trabajadores, promulgaciones estatutarias que revisaron drásticamente la ley de daños y perjuicios que afectaba a los empleados.
La compensación para trabajadores es un sistema sin culpa. El empleado renuncia al derecho de demandar al empleador (y, en algunos estados, a otros emple
ados) y recibe a cambio una compensación predeterminada por una lesión relacionada con el trabajo, independientemente de quién la haya causado. Se consideró que esta compensación era equitativa para el empleador y el empleado: el empleado pierde el derecho a buscar daños y perjuicios por dolor y sufrimiento, que puede ser una parte considerable de cualquier adjudicación del jurado, pero a cambio puede evitar el largo e incierto proceso judicial y asegurarse de que sus costos médicos y una parte de su salario serán pagados y pagados puntualmente. El empleador debe pagar por todas las lesiones, incluso aquellas por las que no tiene culpa, pero a ca
mbio evita el riesgo de perder una gran demanda, puede calcular sus costos actuarialmente y puede distribuir los riesgos a través del seguro.
La mayoría de las leyes de compensación para trabajadores proporcionan el 100 por ciento del costo de la hospitalización de un trabajador y la atención médica necesaria para curar la lesión y aliviarlo de sus efectos. También prevén el pago de salarios perdidos y beneficios por fallecimiento. Incluso un empleado que puede trabajar puede ser elegible para recibir compensación por lesiones específicas.
Aunque las leyes de compensación para trabajadores están en los libros de todos los estados, en dos estados, Nueva Jersey y Texas, no son obligatorias. En esos estados, el empleador puede negarse a participar, en cuyo caso el empleado debe buscar reparación en los tribunales. Pero en aquellos estados que permiten la elección de un empleador, las antiguas defensas del derecho consuetudinario (regla del compañero sirviente, negligencia contributiva y asunción de riesgo) se han eliminado por ley, lo que aumenta en gran medida las posibilidades de que un empleado gane una demanda. Por lo tanto, el incentivo es fuerte para que los empleadores elijan la cobertura de compensación para trabajadores.
Los excluidos con frecuencia son los trabajadores agrícolas y domésticos y los empleados públicos; los empleados públicos, los trabajadores federales y los trabajadores ferroviarios y marítimos están cubiertos por leyes diferentes pero similares. La tendencia ha sido incluir cada vez más clases de trabajadores. Aproximadamente la mitad de los estados ahora brindan cobertura a los trabajadores domésticos, aunque el umbral de cobertura varía mucho de un estado a otro. Algunos usan una prueba de ganancias; otros estados imponen un umbral de horas.
Las personas que entran en la categoría doméstica incluyen empleadas domésticas, niñeras, jardineros y personal de mantenimiento, pero generalmente no plomeros, electricistas y otros contratistas independientes.
Los problemas legales recurrentes en la compensación de los trabajadores incluyen si la lesión estuvo relacionada con el trabajo, si la persona lesionada era realmente un empleado y si cuenta la lesión psicológica.
Responsabilidad extracontractual
Responsabilidad Directa
Hay una distinción entre los daños provocados por el propio principal y los daños de los que el principal era inocente. Si el principal ordenó al agente que cometiera un agravio o sabía que las consecuencias del cumplimiento de sus instrucciones por parte del agente traerían daño a alguien, el principal es responsable. Esta es una aplicación del principio general del common law según el cual nadie puede eludir la responsabilidad delegando un acto ilícito en otro. El sindicato que contrata a un asesino a sueldo es tan culpable de asesinato como el hombre que aprieta el gatillo. Del mismo modo, un principal que es negligente en el uso de agentes será responsable de su negligencia. Esta regla entra en juego cuando el director no supervisa adecuadamente a los empleados, da instrucciones incorrectas o contrata a personas incompetentes o inadecuadas para un trabajo en particular. Imponer responsabilidad al principal en estos casos es fácilmente justificable ya que es la propia conducta del principal la culpa subyacente; el director aquí es directamente responsable.
Responsabilidad subsidiaria
Pero el principio de responsabilidad del mandatario es mucho más amplio, y se extiende a actos de los que el mandante no tenía conocimiento, que no tenía intención de cometer ni participación, y que de hecho puede haber prohibido expresamente al mandatario realizar. Esto es el principio de responda superior (“que el maestro responda”) o el doctrina amo-sirviente, que impone al mandante responsabilidad subsidiaria(vicario significa “indirectamente, como, por o a través de un sustituto”) según el cual el principal es responsable de los actos cometidos por el agente dentro del ámbito del empleo.
La base moderna de la responsabilidad indirecta a veces se denomina teoría del “bolsillo profundo”: el principal (generalmente una corporación) tiene bolsillos más profundos que el agente, lo que significa que tiene los medios para pagar las lesiones atribuibles de una forma u otra a los eventos que provocó. en movimiento. Un accidente industrial millonario está al alcance de una empresa o de su aseguradora; por lo general, no está dentro de los medios del agente (empleado) que lo causó.
En general, la responsabilidad más amplia se impone al patrón en el caso de conductas ilícitas por parte de un sirviente o empleado. Si el sirviente o empleado actuó dentro del ámbito de su empleo, es decir, si la conducta ilícita del sirviente ocurrió mientras realizaba su trabajo, el patrón será responsable ante la víctima por los daños a menos que, como hemos visto, la víctima fuera otro empleado, en cuyo caso se invocará el sistema de compensación de los trabajadores. La responsabilidad extracontractual vicaria es principalmente una función de la relación laboral y no del estado de la agencia.
Por lo general, un individuo o una empresa no es indirectamente responsable de los actos ilícitos de los contratistas independientes. El fontanero que acude a la casa de un cliente a reparar una fuga y provoca un accidente de tráfico no hace responsable al propietario. Pero hay excepciones a la regla. Generalmente, estas excepciones caen dentro de una categoría de deberes que la ley considera indelegables. En algunas situaciones, una persona está obligada a brindar protección o cuidar a otra. El no hacerlo resulta en responsabilidad, ya sea que el daño recaiga o no en el otro debido a la mala conducta de un contratista independiente.
Por lo tanto, el propietario de una vivienda tiene el deber de asegurarse de que las condiciones físicas dentro y alrededor de la vivienda no sean irrazonablemente peligrosas. Si el propietario contrata a una empresa contratista independiente para cavar una línea de alcantarillado y el contratista negligentemente no protege a los transeúntes contra el peligro de caer en una zanja abierta, el propietario es responsable porque el deber de cuidado en este caso no se puede delegar. (El contratista es, por supuesto, responsable ante el propietario de cualquier daño pagado a un transeúnte lesionado).
Responsabilidad por daños intencionales del agente
En el siglo XIX, rara vez se responsabilizaba a un principal por una mala conducta intencional del agente si el principal no ordenaba el acto denunciado. La idea era que uno nunca podría inferir autoridad para cometer un acto ilícito deliberadamente. Hoy en día, la responsabilidad por daños intencionales se imputa al principal si el agente actúa para promover el negocio del principal.
La regla general es que un principal es responsable de los agravios solo si el sirviente los cometió “en el ámbito del empleo”. Pero determinar qué significa esto no es fácil.
Puede estar claro que la persona que causa una lesión es el agente de otra. Pero un principal no puede ser responsable de todos los actos de un agente. Si un empleado está siguiendo la letra de sus instrucciones, será fácil determinar la responsabilidad. Pero supongamos que un agente se desvía de alguna manera de su trabajo. La prueba clásica de responsabilidad se estableció en un caso inglés de 1833, Joel v. Morrison. El demandante fue atropellado en una carretera por un carro y un caballo a toda velocidad.
El conductor era empleado de otro, y adentro había un compañero de trabajo. No había duda de que el conductor había actuado con negligencia, pero se discutió qué estaban haciendo ellos y su compañero de trabajo en la carretera donde resultó herido el demandante. Durante semanas antes y después del accidente, el carrito nunca había sido conducido en las inmediaciones por donde caminaba el demandante, ni tenía ningún negocio allí. La sugerencia fue que los empleados podrían haber hecho todo lo posible para sus propios fines.
Como dijo el gran jurista inglés Baron Parke: “Si los sirvientes, estando en los asuntos de su amo, tomaron un desvío para visitar a un amigo, el amo será responsable… estando en los negocios de su amo, el amo no será responsable.
La prueba es, pues, de grado, y no siempre es fácil decidir cuándo un desvío se ha vuelto tan grande como para transformarse en una fiesta. Durante un tiempo, se invocó una regla bastante mecánica para ayudar a tomar la decisión. Los tribunales consideraron los propósitos del sirviente al “desviarse”. Si la mente del sirviente estaba fijada en lograr sus propios propósitos, entonces se consideraba que el desvío estaba fuera del alcance del empleo; por lo tanto, el agravio no fue imputado al maestro.
Pero si el sirviente también tuvo la intención de lograr los propósitos de su amo durante su salida de la letra de su asignación, o si cometió el mal mientras regresaba a la tarea de su amo después de completar su fiesta, entonces el agravio se consideró dentro del alcance. De empleo.
Esta prueba no siempre es fácil de aplicar. Si un repartidor hambriento se detiene en un restaurante fuera de la hora normal del almuerzo, con la intención de continuar con su próxima entrega después de comer, está dentro del alcance del empleo. Pero supongamos que deciden llevar el camión a casa esa noche, violando las reglas, para poder empezar temprano a la mañana siguiente. Supongamos que deciden parar en la playa, que está lejos de la ruta. ¿Hace alguna diferencia si el empleador sabe que el conductor hace esto?
Las decisiones judiciales en los últimos cuarenta años se han movido hacia un estándar diferente, uno que mira a la previsibilidad de la conducta del agente. Según este estándar, un empleador puede ser considerado responsable por la conducta de su empleado incluso cuando se dedique por completo a los fines propios del empleado, siempre que sea previsible que el agente pueda actuar como lo hizo.
Esta es la prueba de la “zona de riesgo”. El empleador estará dentro de la zona de riesgo de responsabilidad indirecta si el empleado está donde se supone que debe estar, haciendo, más o menos, lo que se supone que debe hacer, y el incidente surgió de la búsqueda del interés del empleador por parte del empleado (de nuevo, más o menos). Es decir, el empleador está dentro de la zona de riesgo si el sirviente está en el lugar dentro del cual, si el patrón enviara una partida de búsqueda para encontrar a un empleado desaparecido, sería razonable buscar.
Responsabilidad en el contrato
La clave para determinar si un principal es responsable de los contratos realizados por su agente es la autoridad: ¿estaba autorizado el agente para negociar el acuerdo y cerrar el trato? Obviamente, no sería sensato responsabilizar a un contratista de pagar una carga completa de madera simplemente porque un extraño entró en el aserradero y dijo: “Soy un agente de ABC Contractors; cargar esto a su cuenta.” Para ser responsable, el principal debe haber autorizado al agente de alguna manera para actuar en su nombre, y esa autorización debe ser comunicada al tercero por el principal.
El agente también será responsable en algunos casos. Si el agente actuó sin autoridad, entonces no estaba actuando realmente como tal y, por lo tanto, será personalmente responsable de sus acciones contractuales. Si el tercero no sabe que el agente está actuando en nombre de un principal (es decir, si no se revela el principal), el tercero, naturalmente, demandará al agente. [7] Por estas razones, los agentes que deseen evitar la responsabilidad siempre deben dejar en claro que están actuando como agentes para otra persona. Por ejemplo, un agente que actúe para una corporación al firmar documentos podría desear que su bloque de firma diga “Jane Doe, agente de BigCorp” o algo similar. Finalmente, ¡un agente que actúa a título personal sigue siendo responsable de sus contratos personales!
Ratificación
Incluso si el agente no poseyera autoridad real y no hubiera autoridad aparente en la que el tercero pudiera confiar, el mandante aún puede ser responsable si ratifica o adopta los actos del agente antes de que el tercero rescinda el contrato. La ratificación generalmente se relaciona con el momento del compromiso, creando autoridad después del hecho como si se hubiera establecido inicialmente. La ratificación es un acto voluntario del mandante. Frente a los resultados de una actuación supuestamente realizada en su nombre, pero sin autorización y sin culpa propia, podrán afirmarlos o desautorizarlos según su elección. Para ratificar, el mandante puede decir a los interesados o manifestar por su conducta que están dispuestos a aceptar los resultados como si el acto estuviese autorizado. O por su silencio pueden encontrar bajo ciertas circunstancias que han ratificado.
Tenga en cuenta que la ratificación no requiere la consideración habitual de la ley de contratos. Al director no se le debe prometer nada adicional para que su decisión de afirmar sea vinculante. La ratificación tampoco depende de la posición del tercero; por ejemplo, no se requiere una pérdida derivada de su confianza en las representaciones del agente.
En la mayoría de las situaciones, la ratificación deja a las partes donde esperaban estar, corrigiendo los errores del agente de manera inofensiva y dando a cada parte lo que se esperaba. no se requiere una pérdida derivada de su confianza en las representaciones del agente. En la mayoría de las situaciones, la ratificación deja a las partes donde esperaban estar, corrigiendo los errores del agente de manera inofensiva y dando a cada parte lo que se esperaba. no se requiere una pérdida derivada de su confianza en las representaciones del agente. En la mayoría de las situaciones, la ratificación deja a las partes donde esperaban estar, corrigiendo los errores del agente de manera inofensiva y dando a cada parte lo que se esperaba.
Empleo a voluntad
La base del derecho laboral en los Estados Unidos es el empleo a voluntad: es decir, según el derecho consuetudinario, un empleado sin un contrato que garantice un trabajo por un período específico era un empleado a voluntad y podía ser despedido en cualquier momento y por cualquier motivo. o incluso sin ninguna razón en absoluto. Varios estatutos federales que examinaremos han hecho avances en la doctrina a voluntad, pero el principio fundamental de la ley laboral estadounidense permanece, con las advertencias modernas.
Los tribunales y las legislaturas de más de cuarenta estados han realizado cambios revolucionarios en la doctrina a voluntad. Lo han hecho bajo tres teorías: agravio, contrato y deber de buena fe y trato justo. Primero consideraremos el agravio del despido injustificado.
Los tribunales han creado una importante excepción a la regla del empleo a voluntad al permitir el agravio del despido injustificado. Despido injustificado significa despedir a un trabajador por una mala razón. ¿Qué es una mala razón? Una mala razón puede ser (1) despedir a un empleado por negarse a violar una ley, (2) despedir a un empleado por ejercer un derecho legal, (3) despedir a un empleado por cumplir con un deber legal y (4) despedir a un empleado en una forma que viola la política pública.
Despedir a un empleado por negarse a violar una ley
Algunos empleadores no querrán que los empleados testifiquen con la verdad en el juicio. En un caso, una enfermera rechazó la orden de un médico de administrar cierto anestésico cuando creía que no era adecuado para ese paciente en particular; el médico, enojado con la enfermera por negarse a obedecerlo, administró él mismo la anestesia.
El paciente pronto dejó de respirar. El médico y otros no pudieron reanimarlo lo suficientemente pronto y sufrió daño cerebral permanente. Cuando la familia del paciente demandó al hospital, el hospital le dijo a la enfermera que estaría en problemas si testificaba. Sí testificó de acuerdo con su juramento en el tribunal de justicia (es decir, con la verdad), y después de varios meses de hostigamiento, finalmente fue despedida con un pretexto. El hospital fue considerado responsable del agravio del alta indebida. Como regla general, no debe despedir a un empleado por negarse a infringir la ley.
Despedir a un empleado por ejercer un derecho legal
Supongamos que Bob Berkowitz presenta un reclamo de compensación laboral por un accidente en Pacific Gas & Electric, donde trabaja y donde ocurrió el accidente que lo lesionó. Lo despiden por hacerlo, porque el empleador no quiere que aumenten sus primas de compensación para trabajadores. En este caso, el derecho ejercido por Berkowitz está respaldado por la política pública: él tiene el derecho legal de presentar la demanda, y si puede establecer que su descarga fue causada por la presentación de la demanda, probará el agravio de descarga indebida.
Despedir a un empleado por cumplir con un deber legal
Los tribunales han sostenido durante mucho tiempo que no se puede despedir a un empleado por servir en un jurado. Esto es así a pesar de que los tribunales reconocen que muchos empleadores tienen dificultades para reemplazar a los empleados llamados a servir como jurado. El servicio de jurado es una importante obligación cívica, y los empleadores no pueden socavarla.
Despedir a un empleado de una manera que viola la política pública
Esta es probablemente la base más controvertida para un agravio de despido injustificado. Hay una vaguedad inherente en la frase “derechos, deberes o responsabilidades sociales básicos”. Esto es similar a la excepción en la ley de contratos: los tribunales no harán cumplir las disposiciones del contrato que violen la política pública. (En su mayor parte, la política pública se encuentra en los estatutos y en los casos). Pero lo que constituye la política pública es una decisión importante para los tribunales estatales.
En Wagenseller v. Scottsdale Memorial Hospital , [8] por ejemplo, una enfermera que se negó a “seguir el juego” con sus compañeros de trabajo en un viaje de rafting fue dada de alta. El grupo de compañeros de trabajo había socializado en la noche, bebiendo alcohol; cuando la fiesta estaba en su apogeo, la demandante se negó a formar parte de un grupo que realizaba desnudos al son de “Moon River” (una composición de Henry Mancini que fue popular en la década de 1970). El tribunal, en gran medida, consideró que “moonear” era un delito menor según la ley de Arizona y que, por lo tanto, su empleador no podía despedirla por negarse a violar una ley estatal.
Modificación de Contrato de Trabajo a Voluntad
El derecho contractual puede modificar el empleo a voluntad. Las promesas orales hechas en el proceso de contratación pueden ser exigibles aunque las promesas no sean aprobadas por la alta dirección. Los manuales de los empleados pueden crear contratos implícitos que especifican procesos de personal y declaraciones de que los empleados pueden ser despedidos solo por una “causa justa” o solo después de varias advertencias, avisos, audiencias u otros procedimientos.
Estándar de buena fe y trato justo
Algunos estados, entre ellos Massachusetts y California, han modificado la doctrina a voluntad de una manera de gran alcance al sostener que cada empleador ha entrado en un pacto implícito de buena fe y trato justo con sus empleados. Eso significa, según dicen los tribunales de estos estados, que es “mala fe” y, por lo tanto, ilegal despedir a los empleados para evitar pagar las comisiones o pensiones que se les adeudan. Bajo este pacto implícito de trato justo, cualquier despido sin una buena causa, como incompetencia, corrupción o tardanza habitual, es procesable. Esta no es la opinión mayoritaria.
OTRAS LEYES RELACIONADAS CON EL EMPLEO
La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo
La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) de 1967 (modificada en 1978 y nuevamente en 1986) prohíbe la discriminación basada en la edad, y el recurso a esta ley ha ido creciendo a un ritmo más rápido que cualquier otra ley laboral federal antidiscriminatoria. En particular, la ley protege a los trabajadores mayores de cuarenta años y prohíbe la jubilación forzosa en la mayoría de los puestos de trabajo por motivos de edad.
Hasta 1987, la ley federal había permitido la jubilación obligatoria a los setenta años, pero las enmiendas de 1986 que entraron en vigor el 1 de enero de 1987 abolieron el límite de edad excepto para algunos trabajos, como bomberos, oficiales de policía, profesores universitarios titulares y ejecutivos con salario anual. pensiones superiores a $44,000. Al igual que el Título VII, la ley tiene una excepción BFOQ; por ejemplo, los empleadores pueden establecer límites de edad razonables en ciertos trabajos de alto estrés que requieren una condición física óptima.
Ley de Igualdad Salarial
La Ley de Igualdad Salarial de 1963 protege tanto a hombres como a mujeres de la discriminación salarial basada en el sexo. La ley cubre todos los niveles de empleados del sector privado y empleados del gobierno estatal y local, pero no a los trabajadores federales. La ley prohíbe la disparidad en el pago de trabajos que requieren la misma habilidad y el mismo esfuerzo. La misma habilidad significa la misma experiencia, y el mismo esfuerzo significa un esfuerzo mental y/o físico comparable.
La ley prohíbe la disparidad en el pago de trabajos que requieren la misma responsabilidad, como la misma supervisión y rendición de cuentas, o condiciones de trabajo similares.
Al tomar sus decisiones, los tribunales considerarán los requisitos establecidos de un trabajo, así como los requisitos reales del trabajo. Si se juzga que dos trabajos son iguales y similares, el empleador no puede pagar salarios dispares a miembros de diferentes sexos. Junto con la aplicación de la EEOC, los empleados también pueden entablar acciones privadas contra un empleador por violar esta ley. Hay cuatro criterios que pueden utilizarse como defensas para justificar las diferencias en los salarios: antigüedad, mérito, cantidad o calidad del producto y cualquier otro factor que no sea el sexo. El empleador asumirá la carga de probar cualquiera de estas defensas.
Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo
En una sociedad fuertemente industrializada, la seguridad en el lugar de trabajo es una preocupación importante. Cientos de estudios durante más de un siglo han documentado el tremendo costo causado por las peligrosas condiciones de trabajo en las minas, los ferrocarriles y las fábricas a causa de las herramientas, las máquinas, los entornos traicioneros y los productos químicos tóxicos y otras sustancias.
Los estudios realizados a fines de la década de 1960 mostraron que más de 14 000 trabajadores morían y 2,2 millones quedaban discapacitados anualmente, con un costo de más de $8 mil millones y una pérdida de más de 250 millones de días de trabajo. El Congreso respondió en 1970 con la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional, cuyo objetivo principal es “garantizar, en la medida de lo posible, a todos los trabajadores y trabajadoras de la Nación condiciones de trabajo seguras y saludables”.
Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados
Más de la mitad de la fuerza laboral estadounidense está cubierta por planes de pensiones privados para la jubilación. Una estimación de 1988 situó el total retenido en fondos de pensiones en más de $1 billón, lo que le costó al Tesoro federal casi $60 mil millones anuales en desgravaciones fiscales. A medida que el tamaño de los fondos privados de pensión aumentó drásticamente en la década de 1960, el Congreso comenzó a escuchar historias impactantes de empleados defraudados de los beneficios de pensión, privados de los ahorros de toda una vida a través de varias artimañas (p.. Para poner fin a tales abusos, el Congreso, en 1974, promulgó la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados (ERISA).
En general, ERISA rige la adquisición de los derechos de pensión de los empleados y la financiación de los planes de pensión. Dentro de los cinco años posteriores al comienzo del empleo, los empleados tienen derecho a intereses adquiridos en los beneficios de jubilación aportados en su nombre por los empleadores individuales. Los planes de pensiones multipatronales deben otorgar los intereses de sus empleados en un plazo de diez años. Una variedad de planes de pensiones debe estar asegurados a través de una agencia federal, la Corporación de Garantía de Beneficios de Pensiones, a la que los empleadores deben pagar primas anuales.
La corporación puede asumir el control financiero de los planes con fondos insuficientes y puede demandar para exigir a los empleadores que compensen las deficiencias. La ley también requiere que los fondos de pensiones divulguen información financiera a los beneficiarios, permite que los empleados demanden por beneficios, rige las normas de conducta de los administradores de fondos, y prohíbe a los empleadores negar a los empleados sus derechos a las pensiones. La ley se antepone en gran medida a la ley estatal que rige los beneficios de los empleados.
Ley de normas laborales justas
En medio de la Depresión, el Congreso promulgó a instancias del presidente Roosevelt una ley de salario mínimo nacional, la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 (FLSA). La ley prohíbe la mayoría de las formas de trabajo infantil y estableció una escala de salarios mínimos para la semana laboral regular y una escala más alta para las horas extras. (La hora mínima original era de veinticinco centavos, aunque el administrador de la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo de los EE. UU., cargo creado por la ley, podía aumentar la tarifa mínima industria por industria). La ley originalmente se limitaba a ciertos tipos de trabajo: el que se realizaba en el transporte de mercancías en el comercio interestatal o en la producción de mercancías para su envío en el comercio interestatal.
Los empleadores aprendieron rápidamente que podían limitar el salario mínimo, por ejemplo, separando los componentes interestatales e interestatales de su producción.
En el siguiente cuarto de siglo, el alcance de la FLSA se amplió considerablemente, de modo que ahora cubre a todos los trabajadores en empresas que producen un volumen de bienes en dólares particular que se mueven en el comercio interestatal, independientemente de si un empleado en particular realmente trabaja en la interestatal. componente del negocio.
Ahora cubre entre el 80 y el 90 por ciento de todas las personas con empleo privado fuera de la agricultura, y un porcentaje menor pero sustancial de trabajadores agrícolas y empleados del gobierno estatal y local. Las violaciones de la ley son investigadas por el administrador de la División de Horas y Salarios, quien tiene autoridad para negociar el pago atrasado en nombre del empleado.
Si no se llega a un acuerdo, el Departamento de Trabajo puede demandar en nombre del empleado, o el empleado, armado con un aviso de los cálculos del administrador de los salarios atrasados adeudados, puede demandar en un tribunal federal o estatal por el pago atrasado. Según la FLSA, un empleado exitoso recibirá el doble de la cantidad de salarios atrasados adeudados.
Fuentes: https://boisestate.pressbooks.pub/buslaw/chapter/agency-and-employment/
